ハラスメント対応

会社の内部で発生する重大な問題として、労働者によるハラスメントの問題が挙げられます。

ハラスメントは、労働者の退職や生産性の低下につながるだけでなく、求職者が集まらなくなり、顧客や取引先も離れていくおそれがある事象であり、慎重に対応しなければなりません。

この記事では、代表的なハラスメントについての解説や、ハラスメントに関する法律上の義務、ハラスメントの防止策等について解説します。

ハラスメント問題による企業リスク

社内でハラスメントの問題が発生すると、企業には以下のようなリスクが生じます。

• 労働者の心身の健康を害して、損害賠償請求を受けるリスク
• 職場環境が悪化して、労働生産性が低下するリスク
• 休職者や退職者が増加するリスク
• 企業のイメージが悪化して、採用が難しくなるリスク
• 悪い噂が流れて、顧客や取引先から敬遠されるリスク

企業で問題となりうる代表的なハラスメント

企業で発生する代表的なハラスメントとして、以下のようなものが挙げられます。

• パワーハラスメント（パワハラ）
• セクシャルハラスメント（セクハラ）
• マタニティハラスメント（マタハラ）
• その他のハラスメント

これらのハラスメントについて、次項より解説します。

パワーハラスメント（パワハラ）

パワーハラスメント（パワハラ）とは、以下のような要件を満たす言動のことです。

• 優越的な関係を背景とした言動であること

  上司から部下への言動である等、抵抗や拒絶をすることが難しい関係であることを前提として行われることが要件となります。

• 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること

  業務上の必要のない言動や、相当でない態様である言動であることが要件となります。

• 労働者の就業環境が害される言動であること

  平均的な労働者にとって苦痛であり、就業環境が不快で、能力を発揮するために重大な支障が生じる言動であることが要件となります。

セクシャルハラスメント（セクハラ）

セクシャルハラスメント（セクハラ）とは、以下のような要件を満たす性的な嫌がらせのことです。

• 職場における、労働者の意に反する性的な言動であること

  職場において、労働者が望まない性的な言動をすることが要件となります。ここでいう職場とは、通常のオフィスだけでなく、出張先や接待の場面等も含みます。

• 性的な言動を拒否すると解雇や降格、減給等の不利益を受けること

  性的な言動を拒否したり、抵抗したりすると、賞与の減少や部署の異動等が行われることが要件となります。これは、性的な言動が自分に向けられたものではなかったとしても要件を満たします。

• 性的な言動によって職場の環境が悪化すること

  性的な言動によって労働者の集中力が低下する等、職場環境が悪化して、労働者が能力を発揮するために重大な影響を及ぼすことが要件となります。

マタニティハラスメント（マタハラ）

マタニティハラスメント（マタハラ）とは、妊娠や出産等をきっかけとした嫌がらせや解雇、雇止めです。
マタハラには、主に以下のようなタイプの嫌がらせ等があります。

• 妊娠や出産等のための制度を利用したことに対する嫌がらせ

  妊娠や出産のために設けられている、産前産後休業や育児休業、短時間勤務制度等を利用したために、嫌がらせを行ったり、解雇その他不利益取り扱いを示唆したりすること等が該当します。

• 妊娠や出産に伴って生じる状態への嫌がらせ

  妊娠や出産に伴うつわりなどの体調不良について、労働生産性が低下したこと等を理由として嫌がらせを行うこと等が該当します。

なお、男性が育児休業を取得することについて降格を示唆したり、復帰後に嫌がらせを行ったりすることはパタニティハラスメント（パタハラ）と呼ばれており問題となります。

その他問題となるハラスメント

会社で問題となるハラスメントとして、他にも以下のようなものが挙げられます。

• ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）

  ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）とは、来客にお茶を出す役割を女性だけに限定したり、荷物等の運搬作業を男性だけに限定したりする、性別によって役割を決め付けるハラスメントです。

• アルコールハラスメント（アルハラ）

  アルコールハラスメント（アルハラ）とは、飲酒を強要したり、イッキ飲みを断れない雰囲気にしたりするハラスメントです。最悪の場合には、急性アルコール中毒を引き起こすおそれがあります。

問題となりうるハラスメントの行為

各種ハラスメント問題における企業の法的義務

会社で問題になりやすいハラスメントについて、防止するための措置等が義務づけられているものがあります。
法律上の会社の義務について、以下で解説します。

• パワーハラスメント（パワハラ）

  パワハラは、パワハラ防止法とも呼ばれる「改正労働施策総合推進法」によって、ハラスメント防止の措置が求められています。

• セクシュアルハラスメント（セクハラ）

  セクハラは、「男女雇用機会均等法」によって、ハラスメント防止の措置が求められています。

• マタニティーハラスメント（マタハラ）・パタニティハラスメント（パタハラ）

  マタハラ・パタハラは、「男女雇用機会均等法」「育児・介護休業法」によって、ハラスメント防止の措置が求められています。

パワハラ防止法の成立と企業の取り組み

パワハラ防止法として知られている「改正労働施策総合推進法」が、2020年6月1日から、まずは大企業についてのみ施行され、2022年4月1日に中小企業についても義務化されました。

これにより、すべての会社について、パワハラを防止するために必要な措置を講じることが義務化されています。
会社が行うべきこととして、主に以下のようなものが挙げられます。

• 使用者によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
• 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
• パワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応
• 被害者と加害者のプライバシーを保護するために必要な措置
• パワハラの相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨の周知・啓発

企業が行うべきハラスメント防止策

会社は、職場におけるハラスメントを防止するために、以下のような措置を講じる必要があります。

• ハラスメント防止策の明確化と社内周知
• 対応窓口の設置
• 関係者のプライバシー保護
• 相談者、協力者等の不利益取り扱い禁止
• 行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
• 相談に対する適切な対応
• 事実関係の迅速かつ正確な確認
• 被害者に対する適正な配慮の措置の実施
• 行為者に対する適正な措置の実施
• 再発防止措置の実施
• 業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者等の実情に応じた必要な措置（妊娠・出産等に関するハラスメントのみ）

これらの措置のうち、主なものを次項より解説します。

ハラスメント防止策の明確化・社内周知

ハラスメント防止策を明確化して社内に周知するときには、以下のように取り組みましょう。

• トップ自らが、社内報等を活用して取組方針を周知する
• 人事部門や組織長による具体的取組内容の説明会を実施する
• 相談窓口がどこにあるかを明らかにする
• ポスターを掲示する

対応窓口の設置

対応窓口は、以下のようなところに設置する方法があります。可能な限り、内部相談窓口に加えて、外部相談窓口を設置しましょう。

【内部相談窓口】

• 人事担当部門
• コンプライアンス担当部門
• 社内のカウンセラー
• 産業医
• 労働組合

【外部相談窓口】

• 顧問弁護士
• ハラスメント対策のコンサルティング会社

関係者のプライバシー保護・不利益取り扱い禁止

ハラスメントの訴えがあったときには、加害者側と被害者側の双方についてプライバシーを保護しなければなりません。
特に性的指向や病歴等の情報は、決して口外してはいけません。

また、ハラスメントについて相談したこと等を理由とする解雇や雇止め等の不利益な取り扱いは禁止して、その旨を周知する必要があります。

企業内でハラスメントが発生した場合の対応

会社でハラスメントが発生してしまった場合には、以下の対応が重要となります。

• 事実関係の確認
• 加害者・被害者への対応

これらの対応について、次項より解説します。

事実関係の確認

ハラスメントの訴えがあったときには、まずは事実関係を確認します。
事実関係の確認は、主に以下のような流れで行います。

• 被害者からのヒアリングを行う
• 加害者からのヒアリングを行う
• 目撃者等からのヒアリングを行う
• 双方の言い分が食い違う点について、再度のヒアリングを行う

ハラスメントの判断基準

ある言動がハラスメントに該当するかの判断基準は、主に以下のような点を考慮して判断します。

• 言動の目的
• 言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度
• 言動が行われた経緯や状況
• 言動の態様や頻度、継続性
• 労働者の属性や心身の状況
• 当事者の関係性
• 会社の業種・業態
• 労働者の業務の内容・性質

加害者・被害者への対応

被害者へのフォローアップ

ハラスメントの被害を申告した労働者に対して、調査結果や加害者への処分を知らせるときには、処分の妥当性について理由や根拠等を併せて説明しましょう。

また、異動によって加害者と被害者の職場を離す等の対応も必要です。
労働者がハラスメントの被害によるメンタル不調等を訴えた場合には、産業医などの診断により休ませて、治療に専念させる必要があります。

加害者への処分

ハラスメントの加害者を処分する場合には、「比例原則」と「平等原則」を意識して行わなければなりません。

比例原則とは、あまり悪質でない行為には軽い処分を、とても悪質な行為には重い処分を行うという原則です。

また、平等原則とは、同程度に悪質な行為に対する処分は同程度にするという原則です。

比例原則や平等原則に反する懲戒処分等は、重すぎる処分だとして無効とされるおそれがあります。
一方で、ハラスメントの被害者はなるべく重い処分を求めることが多いため、適切な処分を下すために、専門家の意見等を参考にしながら慎重な検討を行う必要があります。

弁護士へハラスメント問題を依頼するメリット

会社におけるハラスメントへの対応は初動が重要であり、被害者に寄り添うことが求められます。
しかし、事実確認をしなければ冤罪が生じるおそれがあります。

また、ハラスメントがあったとしても、むやみに重い処分を行うと裁判等で無効となるおそれがあります。
そこで、弁護士であれば、ハラスメントの事実調査や妥当な懲戒処分の判断等を行うことが可能です。
また、事前の対策として、ハラスメントに関する啓発や、相談窓口の担当者を依頼することもできます。

ハラスメントの問題は、世間での会社の評判にもかかわるため、ぜひ専門家である弁護士にご相談ください。