合意退職(退職勧奨)を成功させるためのポイントと注意点

例えば、問題のある従業員に退職してもらいたい場合、解雇ではなく、なぜわざわざ退職について合意を取らなければならないのかと思う方もいるかもしれません。しかし、一方的な解雇は、合意による退職よりも後々の紛争が発生するリスクが高いといえます。

そうならないためにも、合意を得て退職の手続きに進んでいくことが必要となる場合があります。

合意退職とは？

労使間の合意により労働契約を終了させることを合意退職といいます。合意が必要という点で、従業員の意思を問わず、会社が一方的に労働契約を終了させる解雇と異なります。

解雇ではなく合意退職を目指す理由

従業員から解雇の無効を主張され、実際に裁判で無効と判断された場合、解雇期間中の賃金をさかのぼって支払わなければならなかったり、場合によっては慰謝料を支払わなければならなかったりするリスクがあります。そのため、従業員から合意を得た上で退職してもらうほうが、解雇無効によるリスクを回避できるという点で会社にとっては有益です。

合意退職のステップとしての「退職勧奨」

会社が従業員に退職を促すことを退職勧奨といいます。強制力はなく、退職勧奨に応じるかどうかは従業員に委ねられています。もっとも、後述のとおり、退職勧奨の方法によっては退職勧奨が違法となることもあるため、実施方法については注意が必要です。

合意退職手続きの進め方

退職勧奨のための面談の準備し、従業員と面談の上、退職の合意を得るというのが基本的な流れになります。退職勧奨の目的や当該従業員に退職勧奨をすることの合理性を基礎づける事実関係や資料を事前に準備しておくことが重要です。

合意退職(退職勧奨)を成功させるためのポイント

退職の合意を得るためには、退職について従業員を納得させる必要があります。以下、退職勧奨を成功させるためのポイントを見ていきましょう。

退職勧奨を行う理由を具体的に提示する

なぜ退職勧奨を行うのか、どのような基準で従業員に退職勧奨を行っているのか、なぜ当該従業員が退職勧奨の対象者として選ばれたのか等、退職勧奨の理由を、具体的に、かつ、丁寧に説明する必要があります。

就職活動を見込んだ退職日を設定する

生活の糧を失うことは、従業員にとって大きな打撃となるため、次の就職先が見つからなければ、仮に退職に納得していたとしても、現実問題、合意できないということも考えられます。そのため、即日で退職というよりは、ある程度の就職活動を見込んだ退職日を提案したほうが合意は得られやすいと思われます。

再就職支援を提案する

前記同様、再就職先の支援は、従業員にとって退職に合意するか否かを判断するうえで重要な要素です。従業員の希望をヒアリングした上で、会社ができる支援は可能な限りしたほうが望ましいです。

退職金加算・解決金の支払いを提案する

金銭的なインセンティブは、従業員の合意を得るうえでかなり重要です。最終的に、退職するか否かの問題から、退職を前提とした解決金の額の問題に転換することもあります。

解決金の額は、法的に解雇が認められる可能性が高ければ安くなり、解雇が認められる可能性が低ければ高くなることが多いです。後者の場合、給与６か月分を超える額でないと合意を得られないことも考えられます。

会社都合退職扱いとすることを説明する

会社都合退職のほうが自己都合退職よりも、失業手当を早く、長く受け取ることができます。退職勧奨による退職が会社都合による退職として取り扱われることはしっかりと説明するべきです。

合意退職(退職勧奨)でトラブルにならないための注意点

退職勧奨に問題があった場合、合意自体が無効となる可能性があります。以下、退職勧奨でトラブルにならないための注意点を見ていきましょう。

退職強要と判断されないよう注意する

退職の合意は労働者が自由に意思決定できる状態であることが前提となることから、半強制的であったり、執拗に退職を迫ったりすると、退職を強要したとして合意自体が無効となってしまいます。

従業員との面談の際には、会社側の人数は最小限にし、１回の面談の時間が長時間になりすぎないように、かつ、理由もなく何度も繰り返さないようにすることなど、従業員への配慮も必要です。

面談でのやり取りの記録を残しておく

退職の合意が自由な意思に基づいて行われたかについて、後々争いになることもあり得ます。そのような事態に備えて、面談でのやり取りはすべて書面で記録に残しておくことが重要です。

退職合意書を締結する

従業員が退職に応じた場合、合意した退職条件の詳細が記載された退職合意書を締結します。その際、必要に応じて、秘密保持や競業避止義務等の条項を入れることも検討しましょう。

退職の申し入れの撤回は認められるのか？

合意退職は、会社と従業員が合意によって労働契約を終了させることですから、民法上、申込みと承諾の合致によりその効力が生じます。そのため、承諾がなされる前であれば、退職の申し入れの撤回は認められます。

従業員が退職勧奨に応じない場合の対応

退職勧奨に応じるかどうかは従業員の自由ですから、退職勧奨に応じられないことを明確に表明された場合は、それ以降の退職勧奨は違法と評価される可能性があります。また、退職勧奨に応じないために配転や降格、賃金減額をしたと評価されれば、権利濫用として処分が無効とされる可能性もあります。

そのため、従業員が退職勧奨に応じない場合は、当該従業員を解雇できるかどうか慎重に検討した上で解雇するかを判断する必要があります。

合意退職を円満に進めるためにも、弁護士に相談することをお勧めします。

裁判例上、解雇の適法性はかなり厳しく判断され、解雇が無効となった場合のリスクを考えると、合意退職を目指すことのメリットは十分にあります。もっとも、合意があったというためには、従業員が自由な意思に基づいて退職に応じたといえなければなりません。

適法に、かつ、円滑に合意退職を進めていくためには、専門家である弁護士に相談することが重要です。ぜひ、弁護士法人ALG＆Associates広島法律事務所にご相談ください。