不利益変更の基本的な手続きの進め方と個別的合意、包括的合意について

就業時間、賃金、就業場所など様々な労働条件について使用者と労働者の間で取り決めがされています。

ときに、経営上の必要等に迫られて使用者は労働者の労働条件について、労働者に不利益な形で変更する必要が出てくるときがあります。

多くの就業規則では、懲戒処分の要件や効果が明記されています。

明記されている処分を労働者に課する場合には、就業規則の規定に従って処分を課せばよく、労働者にとって不利益な処分だからといって、就業規則を変更する手続きは必要ありません。

しかし、就業規則や労働契約、労働協約に明記されたり、合意の内容となっている労働条件について、労働者に不利益な変更をする場合には、労働条件の不利益変更の手続きを経る必要があります。

以下では、労働条件の不利益変更の基本的な手続きの進め方から話をはじめたいと思います。

労働条件の不利益変更と基本的な手続きの進め方

労働条件の不利益変更するための手続きは大きく分けて、労働者の合意に基づくものと、そうではないものに分けられます。

合意を得て不利益変更する方法

まずは、合意を得て不利益変更する方法について説明します。

従業員個別に合意を得る「個別的合意」

労働契約法（以下「労契法」とします。）８条は「労働者及び使用者はその合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」と規定しています。

たとえば、「年２回の賞与を支給する」という労働条件を労働契約で合意していた場合、これを「年１回の賞与を支給する」というように労働者に不利益に変更しようとするとき、労働者と合意をすれば不利益変更が可能になるということです。

労働組合の合意を得る「包括的合意」

労働組合と使用者が労働条件等に関して締結する合意を「労働協約」（労働組合法（以下「労組」といいます。）１４条）といいます。

労働協約に反する労働契約の部分は無効となり、労働協約の内容が基準となります（労組１６条）。

この効力が労働協約には認められるため、労働協約の変更により、組合員に不利益に変更することができることになります。

このように、労働協約の内容の変更により、不利益変更することができるのが原則ですが、例外的に労働協約の内容が基準とならない場合があります。

最高裁判例等からは、労働協約が特定の又は一部の組合員を殊更不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど労働組合の目的を逸脱して締結されたものについては、労働協約の効力が否定されうると考えられます。

組合員以外の合意の必要性について

労働協約は原則として、労働組合の組合員にしか効力が及びません。

しかし、一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の４分の３以上の数の労働者が適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者（非組合員）に関しても、労働協約の内容が及ぶこととなります（労組１７条）。

ただし、これについても例外が存在します。

最高裁判例では、労働協約を非組合員に適用することが著しく不合理であると認められる特段の事情があるときは、労働協約を締結している労働組合に属していない非組合員に、労働協約の効力を及ぼすことができないと判示したものがあります。

従業員や労働組合の合意が無効になるケースとは

後述するように、就業規則について不利益変更する際の規律として、労契法１０条があり、そこでは労働者の合意のない就業規則変更には合理性が必要になります。

このようなルールがあるため、合理性が認められないような労働者に不利益な労働条件変更を合意によってなそうとするおそれがでてきます。

そこで、労契法１０条の潜脱として合意による不利益変更が利用されないようにするためにも、合意の認定は慎重かつ厳格になされる必要があります。

合意が労働者の自由な意思に基づいたものといえない場合には合意が認められないといえます（この点に関して重要な判例がありますので、後でご説明します。）。

不利益変更の合意を得たら「合意書」を作成すべき？

不利益変更の合意は「合意書」がなければ、認定されないというわけではなく、「合意書」の作成は不利益変更における合意の必須の要件ではありません。

また、労働者の明示的合意がない場合でも、不利益変更について労働者の合意が認められることがあります（「黙示の合意」といったりします。）。

しかし、裁判例において、「合意の認定は慎重であるべきであって、単に、労働者が就業規則の変更を提示されて異議を述べなかったといったことだけで認定すべきものではないと解するのが相当である。」（大阪高判平２２・３・１８）と示されたりしています。

これをふまえると、できるだけ労働者の明確かつ具体的な合意があったことを示す書面が重要な意味をもってくるといえます。

この観点から、労働者と不利益変更の合意をした際、「合意書」を作成することは労働者の合意を明確にするという意味で大切な手続きであるといえます。

したがって、不利益変更の合意を得たら、「合意書」を作成すべきです。

ただし、後で紹介する判例では合意書を取得していても、労働者の合意を認めなかった事例であり、合意書を取得するに至る経緯なども重要になります。

従業員の合意を得ずに就業規則を変更する方法

これまでに説明してきた不利益変更の手続きは従業員の合意を必要とするものでした。

これから説明する不利益変更の手続きは、従業員の合意を得ることなく不利益変更を可能にするものです。

しかし、この手続きは従業員の合意が不要というだけで、従業員の意思をないがしろにして、不利益変更できるという手続きではありません。

きちんと従業員の保護が図られる仕組みとなっています。

以下、具体的に説明します。

労契法９条は「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。」と規定して、原則として、就業規則の不利益変更には従業員の合意が必要としつつも、ただし書で、例外的に次条、つまり１０条の場合には従業員の合意なく不利益変更できると規定しているのです。

そして、続く１０条では「使用者は・・・、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が・・・合理的なものであるときは」、労働者に不利益な変更が認められると規定しています。

つまり、変更後の就業規則の周知と合理性が認められれば、就業規則の不利益変更が可能になると１０条は規定しているのです。

違法な不利益変更をした場合の罰則

不利益変更の手続きが法律の規定どおりになされず、法律に違反してしまった場合、どうなってしまうのでしょうか。

この点、罰則は規定されていません。

しかしながら、不利益変更が無効となってしまうため、以前の労働条件が適用されることになります。

そうすると、不利益変更により賃金を切り下げた場合などは、従業員に従来の条件に基づいた賃金を支払わなければなりません。

不利益変更後の労働条件を前提として会社の経営方針を立てていた場合には、予想外の支出が生じてしまう結果となったりするため、経済的な不利益等を被りやすいといえるでしょう。

不利益変更の手続きを適正に進めるには

このように、不利益変更の手続きが法律に反したときのデメリットに照らせば、不利益変更の手続きを適正に進める必要があります。

前述の労契法１０条では規則が合理的どうかの判断要素について、「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況」等があげられています。

これらの判断要素について、丁寧にひとつひとつ検討していくことが、適正な手続きのために必要になってきます。

また、前述のとおり、労働者との合意により、労働条件の不利益変更をする場合には、合意を書面の形で残しておくのも適正な手続きを担保しますし、労働者の自由な意思に基づいて合意したといえるためには、十分な情報提供と説明が必要になってくるといえるでしょう。

労働条件の不利益変更に関する判例

就業規則変更についての労働者の同意について、重要な判例として、山梨県民信用組合事件（最高裁平成２８年2月19日）があげられますので、以下少し詳しくみていきましょう。

事件の概要

この事件は信用組合が合併する際に、退職金に関する規定を組合員に不利に変更したが、変更前に組合員から合意書を取得していた事案です。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

最高裁は以下のように述べています。

「……使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である。

「基準変更により……、生ずる具体的な不利益の内容や程度についても、情報提供や説明がされる必要があったというべきである。」として、組合員の合意を無効とした。

ポイント・解説

この判例では、たとえ合意に関して労働者から合意書を取得していて明示的に合意があったと思われるようなときでも、労働者が使用者の指揮命令に服する関係にあること、情報を収集する能力に限界があることなどから、労働者の不利益変更に対する同意の認定は慎重に判断すべきとしました。

そして、同意の有無についての判断要素について、①不利益変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、②労働者が同意等するにいたった経緯及びその態様、③労働者が同意等する前提としての労働者に対する情報提供又は説明の内容、といったものを具体的に提示していることが参考になります。

不利益変更は慎重に進める必要があります。まずは弁護士にご相談下さい。

以上のように不利益変更と一つの言葉で言うことはできるものの、その内実は大変複雑なものになっていることがお分かりでしょうか。

使用者が検討する不利益変更の内容はどうしても使用者側に有利なものになりがちで、労働者側視点を欠いていることがよくあります。

本当に検討している不利益変更が適法なのかはなかなか判断しづらいというのが実情です。

このような不利益変更の内容の法的評価については弁護士の得意分野といえるでしょう。

手続き面についても、労働者との合意によるのがよいのか、合意によらない変更がよいのか、的確に判断して使用者の意思を尊重した提案ができるのが弁護士です。

不利益変更を検討している企業様は事前に弁護士にご相談することをおすすめします。