問題社員の解雇・雇い止め

会社にとって害となる問題社員を「モンスター社員」等と表現することもあります。社内に問題社員がいると周囲への悪影響もあるため、早く解雇したいと思うことでしょう。

しかし、日本では社員の解雇がなかなか認められないので、解雇しても裁判等で争われてしまうおそれがあります。そのため、解雇に踏み切るときには、法的な争いに発展するリスクを意識しながら対応することが求められます。

この記事では、問題社員への対応や解雇等の難しさ、不当解雇になってしまった場合のリスク等について解説します。

問題社員が企業に及ぼす影響

問題社員が社内にいると、会社には以下のような悪影響が生じてしまいます。

• 真面目な社員のモチベーションが低下する
• 休職者や退職者が増える
• 社内の仕事の効率が落ちるため、業績が悪くなる
• 問題社員による訴訟等への対応が必要となり、振り回されてしまう
• 上司が委縮して、部下を指導しにくくなる
• 問題社員と同じような言動をする社員が増える
• 会社の悪い評判が広まって、求職者の採用が難しくなる

問題社員の類型

問題社員の類型として、主に以下のようなパターンが挙げられます。

• 会社が定めたルールを守らない

  無断遅刻や無断欠勤を繰り返す、必要な手続きを行わずに仕事を進める等の行動をします。

• 仕事をせずに時間を潰そうとする

  就業時間中に外出して遊ぶ、仕事とは無関係な動画を見る、副業を行う等の行動をします。

• 平均的な社員と比べて能力が著しく劣っている

  仕事の処理速度が極めて遅く、繰り返し指導しても改善しないままで在籍年数が延びていきます。

• 周囲との協調性がない

  気に入らない部下や同僚を無視する、些細な理由で怒鳴る、上司への報告をしない、相談せずに仕事を進めて失敗を繰り返す等の言動をします。

• 部下や同僚等に対するハラスメントを繰り返し行う

  罵倒する、人格を否定する、叩く、物を投げるといったパワハラや、容姿をいじる、頭をなでる、職場で性的な動画を視聴するといったセクハラを行います。

問題社員への対応

問題社員がいる場合には、主に以下のような対応を徹底します。

• 改善するために繰り返し指導して、状況によっては配置転換する
• 問題のある言動については個室で面談して注意する
• 改善しない場合には戒告や訓告等の軽い懲戒処分を行う
• 軽い懲戒処分を行っても改善しない場合には、減給や降格等の重い懲戒処分を行う
• 重い懲戒処分を行っても改善しない場合には退職勧奨を行う
• 退職勧奨に応じない場合には解雇する

問題社員の解雇について

たとえ周囲に悪影響を与えている問題社員であっても、解雇することは簡単ではありません。

日本では、「解雇権濫用法理」（労働契約法16条）によって、以下の要件を満たす労働者のみを解雇することができます。

• 客観的に合理的な理由があること
• 社会通念上相当であること

これらの要件を満たすと認められるためには、注意や指導、軽い懲戒処分等を行って解雇までの段階を踏むことが求められます。また、解雇するのが難しい場合には、自主的に退職するように促す等の対応が必要となります。

このとき、執拗に退職を迫って根負けさせる等の言動をすると、実質的に解雇したと判断されるおそれがあるため注意しましょう。

問題社員の雇い止め

雇い止めとは、契約社員のように期間を定めて雇用している社員の契約更新をせずに、契約期間が満了したとして雇用契約を終了させることです。

問題社員を雇い止めすること自体は、基本的に問題ありません。しかし、日本では、「雇い止め法理」（労働契約法19条）があります。具体的には、次のような労働者は、雇い止めが無効となるおそれがあります。

• 過去に何度か契約更新されている
• 労働者に契約更新への合理的な期待がある

これらに該当する労働者を雇い止めするためには、労働契約法１９条によって、以下の要件を満たす必要があります。

• 客観的に合理的な理由があること
• 社会通念上相当であること

ただし、雇い止めをするときには、正社員を解雇をするときよりも要件を緩やかに解釈する傾向があります。

雇い止めが認められやすい問題行動

雇い止めは、該当社員について、問題社員であることが客観的にわかる言動があると認められやすくなります。

例えば、以下のような言動が当てはまります。

• 業務上のミスや顧客への不適切な対応が多く、指導を受けても改善しなかった
• 部下や同僚へのハラスメントを繰り返し行っており、指導を受けても改善しなかった
• 一般的な労働者と比べて営業成績が極端に悪い状態が続き、具体的な改善策を提示しても無視した
• 一般的な労働者と比べて仕事を処理した量が極端に少ない状態が続き、具体的な改善策を提示しても無視した

能力不足を理由とした解雇・雇い止め

能力不足だけを理由として解雇や雇い止めを行うと、不当解雇とみなされるリスクが高いといえます。ただし、高度な技術や経験等を有していることを前提として、高い待遇で中途採用した社員については、能力不足による解雇が認められやすくなります。

不当解雇とみなされないために、主に以下のような点に注意しましょう。

• 十分な指導や教育を行う
• 可能であれば配置転換を行って、他の業務への適性を確認する
• 新卒採用の社員については、中途採用の社員よりも丁寧に指導や教育を行う
• 能力不足である証拠をなるべく集める
• 試用期間中の社員や有期雇用契約の社員については、なるべく期間の満了によって退職させる
• 妊娠した社員や産休・育休を取得した社員、労働組合に加入した社員、未払い残業代を請求した社員等については不当解雇とみなされるリスクが高まるので、より慎重に検討する

企業に求められる解雇回避努力

業績の不振等を理由として解雇を検討しており、その一環として問題社員の解雇や雇い止めを行う場合については、一般的な解雇回避のための努力を尽くすことが望ましいでしょう。

解雇回避のための努力として、主に以下のようなことが求められます。

• 経費の削減
• 採用活動の停止
• 賞与の減額
• 役員報酬の減額
• 残業時間の短縮
• 配置転換等による業務の効率化
• 基本給の減額
• 希望退職者の募集

不当な解雇・雇い止めのリスク

問題社員を解雇・雇い止めした結果、裁判などにおいて不当な解雇・雇い止めだとみなされてしまうと、以下のような影響が生じてしまいます。

• 不当解雇の情報が広まって会社の評判が落ちる
• 解雇した日からの給与（バックペイ）を支払わなければならない
• 問題社員が復帰して社内が混乱する

問題社員が法的な手段によって勝利してしまうと、退職してもらうためには解決金等の用意が必要となるおそれもあります。解雇・雇い止めを行うときには、失敗は許されないものと考えて入念に準備しましょう。

不当解雇による罰則

不当解雇には刑事罰が科されるリスクがあるので、解雇が禁止されている労働者等については注意しましょう。

以下のような解雇については、6ヶ月以下の懲役刑又は30万円以下の罰金刑に処せられるおそれがあります。

• 業務上負傷した社員を解雇した
• 産休中の社員を解雇した
• 解雇予告をせず、解雇予告手当を支払わずに解雇した
• 会社の労働基準法違反を労働基準監督署に申告した労働者を解雇した

ただし、これらの事情に当てはまる社員について、他の理由により解雇することは禁止されていません。しかし、不当解雇の疑いが強まってしまうことは避けられないため、なるべく解雇しないことが望ましいでしょう。

弁護士に依頼することのメリット

問題社員の解雇や雇い止めを行うときには、失敗すると大きな損失が発生するリスクがあります。しかし、いつまでも問題社員を在籍させていると、会社にとって大きな損失となりかねません。

そのため、問題社員に立ち向かうときには、事前に弁護士にご相談ください。

問題社員の中には、法的な知識を集めており、自身の権利を強く主張する者もいるため、対抗するための知識が不可欠です。弁護士であれば、問題社員との法的な争いに負けないための手続きの進め方をアドバイスすることができます。

法的な争いになってから弁護士に相談すると、会社の損害を抑えながら解決するのは難しくなるリスクが高まってしまいます。なるべく事前に相談することをお勧めします。