36協定が対象外となるケースとは？適用除外・猶予される事業や業務

従業員に時間外労働をさせるためには３６協定が必要です。
もっとも、３６協定によっても残業を命じることができなかったり、ほかの職種と異なる時間外労働の規制が適用されたりする職種もあります。
以下、詳しく見ていきましょう。

36協定の対象者は誰か？

３６協定の効力が及ぶ対象者は、その事業場で使用者に直接雇用されている労働者です。
正社員だけでなく、パート労働者など非正社員も対象に含まれます。

36協定が適用除外となるケースとは？

それでは、３６協定が適用除外となるケースを見ていきましょう。

従業員が18歳未満の場合

従業員が１８歳未満の場合については、３６協定に基づく時間外及び休日労働をさせることはできません（労基法６０条１項）。

育児・介護を理由とした請求があった場合

３歳未満の子を養育中の従業員が、養育のために残業の免除を請求したときは、会社は所定労働時間を超える労働をさせることはできません（育児介護休業法１６条の８第１項）。
また、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が請求したときは、１か月に２４時間、１年に１５０時間を超えて労働時間を延長することと、深夜に就業させることができません（育児介護休業法１７条１項、１９条１項）。

要介護状態にある対象家族を介護する労働者も、小学校就学前の子を養育する労働者と同様に、時間外労働や深夜の就業等をさせることはできません（育児介護休業法１６条の９、１８条、２０条）。

妊産婦から請求があった場合

妊産婦が請求した場合には、時間外労働及び休日労働をさせることはできません（労基法６６条２項）。

管理監督者の場合

管理監督者については、労働時間、休憩、休日に関する労基法の規制は適用されません（労基法４１条２号）。もっとも、どの範囲の従業員が管理監督者となるのかは問題となります。

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管理監督者とは、肩書などの形式的な事情ではなく、実態に即して客観的に判断されます。

裁判例によると、①管理監督を行っていること（部下の人事権を有するなど、職務内容、権限、責任からみて、労務管理上、使用者との一体性があること）、②管理監督をされていないこと（自身の判断で出退勤時刻を調整できるなど労働時間管理を受けていないこと）、③管理監督者にふさわしい処遇であること（割増賃金の代わりに管理職手当を支給されるなど賃金面で十分な処遇を受けていること）を満たす必要があります。

上限規制が適用除外・猶予されている事業・業務

時間外労働に関する規制として、原則、月４５時間・年３６０時間を超えて労働させることはできません。臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、時間外労働が年７２０時間以内、時間外労働と休日労働の合計が月１００時間未満、時間外労働と休日労働の合計が２～６か月平均がすべて１月当たり８０時間以内、時間外労働が月４５時間を超えることができるのは年６か月が限度といった規制があります。

下記の職種は２０２４年３月３１日までは上記規制の適用が猶予されていましたが、同年４月１日以降は取扱いが変更されます。

建設業

災害の復旧・復興の事業の除き、上限規制がすべて適用されます。災害の復旧・復興の事業に関しては、時間外労働と休日労働の合計について、月１００時間未満、２～６か月平均８０時間以内の規制は適用されません。

自動車運転の業務

特別条項付き３６協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限は年９６０時間となり、時間外労働と休日労働の合計について、月１００時間未満、２～６か月平均８０時間以内とする規制は適用されません。
また、時間外労働が月４５時間を超えることができるのは年６か月までとする規制も適用されません。

医師

特別条項付き３６協定を締結する場合の年間の時間外・休日労働の上限が、原則９６０時間、最大で１８６０時間となります。時間外労働と休日労働の合計について、月１００時間未満、２～６か月平均８０時間以内とする規制は適用されません。

また、時間外労働が月４５時間を超えることができるのは年６か月までとする規制も適用されません。
時間外労働と休日労働が月１００時間以上になると見込まれる医師に対しては、面接指導や勤務間インターバルの確保等の追加的健康確保措置が規定されています。

鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業

上記規制がすべて適用されます。

新技術・新商品開発等の研究開発業務

上記規制の適用は除外されていますが、労働安全衛生法により、新技術・新商品等の研究開発業務については、１週間当たり４０時間を超えて労働した時間が月１００時間を超えた労働者に対しては、医師の面接指導が罰則付きで義務付けられました。

36協定を正しく運用するための企業対応

３６協定があるといっても、従業員の時間外労働や休日労働は必要最小限にとどめる必要があります。

また、１日、１か月、１年のそれぞれの時間外労働が３６協定で定めた時間を超えてないか、休日労働の回数・時間が３６協定で定めた回数・時間を超えていないか、時間外労働が限度時間を超える回数が３６協定で定めた回数を超えていないか、月の時間外労働と休日労働の合計が毎月１００時間以上となっていないか、月の時間外労働と休日労働の合計について、どの２～６か月の平均をとっても１か月当たり８０時間を超えていないか等を確認する必要があります。

36協定に違反した場合の罰則

３６協定に違反した場合、労働管理者に６か月以下の懲役または３０万以下の罰金が科せられ、事業主にも罰金が科せられることになります。また、違法な長時間労働等による民事上の責任追及やマスコミによる公表によって会社の信用の低下などのリスクがあります。

36協定や時間外労働に関するご相談は、労働問題に強い弁護士にお任せ下さい。

３６協定や時間外労働に関する規制に関しては、条文も一見して分かりにくく、法改正もからむところであり、その内容を正確に理解するのは難しいと考えられます。

しかし、前記のとおり、労働時間の上限規制違反には罰則もあり、違反に対するリスクは大きいものといえます。３６協定や時間外労働に関する規制に正しく対応していくためにも、専門家である弁護士に相談することが重要です。
ぜひ、弁護士法人ALG＆Associates広島法律事務所にご相談ください。